چکیده:

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ارتباطات سازمانی و مدیریت تعارض میان کارکنان ستادی ادره کل آموزش و پرورش استان لرستان و نواحی دو گانه شهر خرم آباد می باشد. روش تحقیق این پژوهش، روش توصیفی (کمی) از نوع همبستگی؛ و جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان لرستان و نواحی دو گانه شهر خرم آباد است. از این جامعه آماری نمونه ای به تعداد ۱۹۱ نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه ارتباطات سازمانی (نظری، ۱۳۸4) و مدیریت تعارض (پرتنام و ويلسون، نقل در مقیمی ، ۱۳۸۵) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ارتباطات و مدیریت تعارض از طریق روش آماری آلفای کرونباخ به ترتیب معادل ۹۱ و ۷۵/. محاسبه گردید. ارتباطات سازمانی با سه مؤلفه (ساختار، فرایند و مهارت انسانی و مدیریت تعارض با سه رویکرد (کنترل، عدم مقابله و راه حل گرایی) مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین ارتباطات سازمانی و مدیریت تعارض رابطه معنی داری وجود دارد. ابعاد ارتباطات سازمانی (ساختار، مهارت فرایندی و مهارت انسانی) می توانند پیش بینی کننده هر یک از رویکردهای مدیریت تعارض باشند. از بین سه بعد ارتباطات سازمانی، ساختار با ضریب واریانس ۹۱ بیشترین درصد را در پیش بینی رویکرد راه حل گرایی مدیریت تعارض داشت. یافته های دیگر نشان داد که مؤلفه مهارتهای را در پیش بینی رویکردهای عدم مقابله ای و کنترل مدیریت تعارض داشته باشند. فرایندی و مهات انسانی به ترتیب قادرند قوی ترین و کمترین تأثیر معنا دار یافته های دیگر پژوهش نشان داد که بین کارکنان دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس با کارکنان دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم از نظر جنبه های ساختار، رسمیت، مهارت فرایندی، مهارت کلامی، جو مناسب، مهارت انسانی و ارتباطات سازمانی و رویکردهای عدم مقابله ای و کنترلی مدیریت تعارض تفاوت وجود دارد.

مقدمه:

ارتباطات از گسترده ترین، مهم ترین و پیچیده ترین انواع رفتار انسانی است. در واقع توانایی برقراری ارتباط محیح در سطح عالی، وجه تمایز انسان است. ارتباطات سازمانی هر چند رشته ای نو در پهنه علوم انسانی است اما به سرعت رشد یافته و نظر برخی از متفکران علوم رفتاری را به خود جلب کرده است، تا جایی که برخی از پژوهشگران بر این اعتقادند که باری از مسائل و مشکلات حاکم بر سازمان ها از شبکه نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمان نشأت گرفته است. یکی از مهم ترین عوامل توفيق مدیریت. وجود ارتباطات مؤثر و صبح در سازمان است. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات محبح در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند (مشکی. 1378). شاید ارتباالات ضعیف وغير الربحش ماشند سوء برداشت ها، درک نادرست مفهوم و... از علل عمده وقوع تضاد و تعارض بین کارکنان باشد رییکی (2010) معتقد است که تعارض، بخش طیعی و اجتناب ناپذیر از زندگی روزمره انسان هاست. تعارض در روابط شخصی عاء عدرسه، محل کار و میان گروه های اجتماعی وجود دارد. کوزا و دانت؟ (2007) می گویند تعارض نه تنها اصلی اجتناب ناپذیر در روابط انسانی است بلکه وجود تعارض ما را یاری می کند که به تعریف بهتری از ماهیت این روابط بین ببریم. البته عدم وجود تعارض نشان دهنده وجود همسازی و توازن بت بلکه نشان دهنده بی حسی و بی علاقگی در بین افراد است. از این دیدگاه، تعارم نه تنها به تعریف روابط کمک می کنند بلکهموجب ایجاد علاقه و اهمیت نسبت به این روایت می شود. ایجاد تعارض میان افراد در یک گروه می تواند عامل بالقوة مضری برای کارایی گروه باشد (هان و هارعر، 2010). مری باركر فالت از اولین کسانی بود که به مسأله تعارض پرداخت و معتقد بود که تعارض به عنوان یک موضوع الزاما بده که بتواند در مدیریت اخلال ایجاد کند بت (میر کمالی، 1378). گرچه بسیاری از مدیران و محققان سازمانی به خوبی می دانند که تعارض امری اجتناب ناپذیر از حبات سازمانی است اما اطلاعات اندکی از مدیریت تعارض و مایل مبتلا به آن دارند. مدیران یک سازمان باید تعارض را بپذیرند تا به ارزش آن در کمک به شناخت مشکلات و پیدا کردن راه حل های مناسب در فرایند تصمیم گیری پی ببرند. در هر صورت برای استفاده مثبت از جنبه های تعارض و اجتناب از تأثیرات منفی آن، مدیران باید راه های کنترل تعارض در سازمان را بشناسند (جانس، 2008). بروسكو: (2010) می گوید تعارض (صرفنظر از صبح ایجاد کننده آن موجب افرایش تغییرات سازمانی شده و حل آن برای کارایی هر سازمانی امری ضروری است. توانایی هدایت و کنترل پديده تعارض در سازمان ها از مهم ترین مهارت های مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند. تأخیر در رفع تعارض در سازمان ها موجب از هم گسیختگی و نظم موجود در سازمان می شود، بنابراین شایسته است که روش های مناسبی برای مدیریت تعارض در سازمان ها در جهت افزایش تأثیر گذاری سازمان بکار گرفته شود (ايكو و آکایت، 2009).

برای ارسال نظر باید عضو سایت باشید