مدیریت و برنامه­ریزی جانشین­پروری، کوششی سنجیده و سامان­مند است که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیت­های کلیدی، نگه­داری و پرورش سرمایه­های فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام می­دهد. در واقع اين برنامه­ريزي، ابزاري است كه نيازهاي آتي سازمان به كاركنان را برآورده مي­نمايد و تعدادي نامزد جانشيني را براي هريك از منصب­هاي حساس سازمان در نظر مي­گيرد و بر روند ارتقاي كيفيت اين نامزدها، از جنبه شايستگي­ها و مهارتها تمركز مي­كند و افراد را براي رهبري آماده مي­نمايد. راهبرد جانشين پروري، رهبراني را با توانايي انتقال دانش و تسهيم آن در سازمان فراهم مي­آورد و احتمال كاستي دانش در اثر بازنشستگي، ارتقا و سايش نيروها را جبران مي­نمايد. باتوجه به اهمیت مساله جانشین­پروری در سازمان­ها تحقیق حاضربا هدف «بررسی وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران» انجام شده است پژوهش از نظر هدف کاربردی و ازنظر نوع توصیفی تحلیلی واز روش اجراپیمایشی می­باشد؛ جامعه آماری در این پژوهش کلیه مدیران ارشد و کارشناسان شرکت نفت می­باشند که از این تعداد با استفاده از جدول مورگان 66 نفر به عنوان جامعه­نمونه انتخاب شده­اند. جهت جمع­آوری اطلاعات ترکیبی از پرسشنامه محقق ساخته و استاندارد استفاده گردید. روايي پرسشنامه به صورت صوری (نظر خبرگان) وجهت تعيين پايايي از ضريب آلفاي كرونباخ بهره گرفته شدو باتوجه به ميزان آلفاي كرونباخ (0.8912)، پايايي ابزار تاييد گرديد. اطلاعات پرسشنامه با کمک نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت در اين تحقيق براي توصيف داده­ها از آمار توصيفي و براي تحليل آنها از آمار استنباطي(آزمون همبستگی و رگرسیون) استفاده شده است.

نتایج یافته­های تحقیق: باتوجه به نتایج بدست آمده مشخص شد که مدل جانشین­پروری در در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران بوده و در سطح معناداری 05/0 درصد هرکدام از مولفه­های مدل شایستگی مدیران شامل مولفه­های عقلایی، شخصی؛ ارتباطات؛ تعاملی؛ رهبری ونتیجه­مداری بر تعیین وضعیت وفرایند جانشین­پروری درشرکت نفت اثرگذار می­باشد. براین اساس تاثیر هر6 بعد شایستگی رهبران در فرایند جانشین­پروری از نظرخبرگان تحقیق مورد تایید قرار گرفت.

استراتژي‌هاي سازماني، نيازمند رويكردي كل­نگر براي مديريت استعدادهاست، بنابراين رويكردهاي سنتي بهترين تجربه‌ها براي يادگيري، مديريت عملكرد، مديريت جانشين پروري و توسعه مسير شغلي است بايد دوباره‌ ارزيابي و بازنگري شوند. همان‌گونه كه يكپارچگي مديريت عملكرد و يادگيري درموارد زيادي به عنوان مولفه­هاي جدايي­ناپذير ازاستراتژي مديريت استعداد موثر شناخته شده است، مديريت جانشيني نيز كه توسعه كاركنان و برنامه­ريزي مسيرشغلي را به هم متصل كرده، نقش استراتژيك ويژه­اي در سازمانهاي امروزي پيدا كرده است. اين سازمانها دريافته اند كه جانشين پروري، يك فرآيند پويا و مستمر است، نه يك هدف ايستا. دردنياي پررقابت امروزي براي دستيابي به استعدادها، سازمانها بايد ديدگاهي فراتراز جايگزيني ساده نيروي كار داشته باشند. استراتژي‌هاي مديريت جانشين پروري همان‌گونه كه بايد كاركنان را براي دستيابي به هدفهاي شغلي خود توانمند سازد، بايد بر روي توسعه كاركنان نيز براي دستيابي به هدفهاي سازماني، متمركز باشد.امروزه، مديريت جانشين پروري از راه فرايندي انجام مي پذيرد كه مديريت استعدادها نام دارد . از راه اين فرايند، استعدادهاي انساني سازمان براي تصدي مشاغل و منصب‌هاي كليدي در سال­هاي آينده شناسايي شده، از راه برنامه­هاي متنوع آموزشي و پرورشي، به تدريج براي به عهده گرفتن اين مشاغل و مسئوليت‌ها آماده مي­شوند(ابوالعلايي ،1386 ،11-10 ).

برای ارسال نظر باید عضو سایت باشید